Построение и реорганизация функции HR.
Организация системного процесса рекрутинга, в том числе массового.
Создание системы материальной и нематериальной мотивации персонала.
Умение брать ответственность за управление процессами и принятие решений в области HR.
Понимание того, как HR функция влияет на бизнес-результат.
Умение разбираться в людях, понимать и слышать людей.
Способность находить конструктивные решения в нестандартных ситуациях.
Задачи, стоявшие на входе:
- Создание подразделения по работе с персоналом
- Создание процессов в рамках управления персоналом: подбор, мотивация, грейдирование; тиражирование их на группу компаний
- Обеспечение компании необходимыми ресурсами
- Ведение первичного документооборота
Удалось сделать:
- Упорядочить систему подбора персонала в части: планирования необходимых ресурсов, определения основных компетенций по некоторым должностям, порядка взаимодействия с нанимающими менеджерами.
- Пересмотреть систему работы с Управляющей компанией в части кадрового делопроизводства: передача большей части бумажного оборота в УК, вовлечение специалиста по кадрам в методологическую поддержку в части законодательства.
- Начать формировать команду HR подразделения.
- Запустить процесс настройки внутренних коммуникаций.
- Создала систему адаптации персонала, что привело к сокращению количества увольнений в первые 3 месяца работы в компании в 2 раза.
- Автоматизировала и упростила процесс рекрутинга для внутренних заказчиков, что позволило в 3 раза уменьшить срок работы по резюме и упростить передачу информации по кандидату между заинтересованными сторонами.
- Составила стратегический план мероприятий по изменению корпоративной культуры, что позволило начать повышать вовлеченность сотрудников в процессы компании.
- Разработала матрицу компетенций для отдельных должностей.
- Разработала систему нематериальной мотивации, что привело к повышению заинтересованности сотрудников в своей работе и, как следствие, повышению производительности в 2 раза (появилась возможность перейти с 2х недельных спринтов на недельные).
- Обеспечила восстановления кадрового делопроизводства, путем привлечения в команду высококвалифицированного специалиста по КДП.
- Увеличила штата компании в 2 раза.
- Сократила текучесть персонала на 60% за счет выстроенных HR процессов.
- Создала систему адаптации.
- Открыла «Корпоративный университет».
- Создала систему грейдов специалистам по продажам.
- Разработала и внедрила систему нематериальной мотивации.
- Совместно с Директором по продукту разработала и внедрила систему обучения специалистов по продажам.
Обязанности:
- Организация и развитие HR бизнес-процессов,
- Разработка стратегии компании по работе с персоналом,
- Планирование подбора и развития персонала,
- Обеспечение подбора, отбора и найма сотрудников,
- Организация и ведение кадрового делопроизводства в полном объеме,
- Участие в формировании бюджета на период в части планирования расходов на персонал,
- Участие в разработке мотивационных схем для разных категорий сотрудников.
Достижения:
- Увеличение вдвое шата компании
- Выстраивание процессов внутреннего взаимодействия
- Поддержание лояльности сотрудников
- Своевременная ротация персонала
Обязанности:
- Разработка и внедрение системы подбора персонала - использование "нестандартных" методов поиска: соц. сети, блоги, конкурсы, семинары;
- Разработка нематериальной системы мотивации - грейдирование должностей, индивидуальные планы развития, система поощрений;
- Развитие и поддержание корпоративной культуры - создание традиций, проведение тематических корпоративных мероприятий, создание уютной обстановки;
Достижения:
- Проведен опрос сотрудников удовлетворенностью рабочим местом.
- Постоянное привлечение новых сотрудников через общение в неформальной обстановке в интернете;
- Разработаны основные внутренние локально-нормативные акты;
- Проведен аудит кадрового делопроизводства.
Обязанности:
- разработка и реализация HR-концепции, стратегическое и оперативное управление;
- разработка и внедрение корпоративных стандартов, процедур и другой нормативной документации (правила внутреннего трудового распорядка, положения, регламенты, должностные инструкции и др.);
- формирование Департамента управления персоналом;
- подготовка и успешное прохождение аудита по ISO 9001:2000;
- организация и проведение работ по комплектованию компании специалистами требуемых профессий, специальностей и квалификации: подбор персонала различных уровней: планирование, разработка методик поиска персонала, поиск персонала;
- исследование рынка труда, отчетность;
- оптимизация кадрового делопроизводства, контроль за оформлением приемов, переводов и увольнений работников ( в т.ч. "сложных");
- управление конфликтами, успешное разрешение трудовых споров
- организация и проведение аттестации;
- опыт внедрения системы оценки и формирования внутреннего кадрового резерва;
Достижения:
- создан Департамент управления персоналом ( отдел кадрового администрирования и социальной политики - до 3-х человек, отдел подбора и оценки персонала - до 4 человек, отдел обучения персонала – до 2-х человек, профессиональный ассистент департамента).;
- организована эффективная система оптимизации штата и подбора персонала в кризисный период – проведено слияние департаментов, позволившее увеличить их функциональную эффективность. Проведено «мягкое» сокращение численности сотрудников;
- укомплектован штат вновь созданного подразделения, (привлечение на работу ТОП состава и ведущих специалистов департамента);
- создана нормативная база регламентирующей кадровой документации по стандартам ISO 9001:2000;
- установлено эффективное взаимодействие со страховой компанией, являющейся сейчас постоянным партнером РБС по обеспечению сотрудников качественным обслуживанием по программе ДМС;